Curso Online de Entendendo Cargos, Carreiras e Salários

ENTENDENDO CARGOS, CARREIRAS
E SALÁRIOS

Este curso foi desenvolvido para facilitar o aprendizado e o conhecimento de estudantes e profissionais iniciantes na área de Cargos, Carreiras e Salários e a todos os profissionais dos demais subsistemas de Recursos Humanos.

Ao ler e entender esse material você sairá com mais conhecimento técnico e muita vontade de aprender mais, pesquisar mais, formular mais e validar mais. Novos métodos e formas de pensar e agir.

Índice

Referência dos assuntos abordados

Introdução
Descrição de Cargo – Conceitos e Estórias
Avaliação de Cargos – Conceitos e Estórias
Começando a pensar no seu projeto
Entendendo o significado da palavra Cargo
Descrevendo Cargos
Modelos de Questionário para Levantamento de Funções
Entrevista
Elaboração ou revisão das Descrições dos Cargos
Grupos Ocupacionais
Entendendo o que é Cargo Amplo

O que são Competências Técnicas e Funcionais
Falando de Competências
Um projeto de Plano de Cargos, Carreiras e Salários tem seu início com a análise, diagnóstico e entendimento do negócio
Análise e classificação de Cargos
Avaliação de Cargos
Vamos desenvolver um modelo de Classificação e Avaliação de Cargos e Salários pela Metodologia de Pontos
Elaboração da Pesquisa Salarial
Conceitos de Política Salarial
Reflexão

Introdução

Inspiradas em modelos americanos, as primeiras técnicas em administração de cargos e salários começaram a ser aplicadas em empresas do governo nos anos 40. Nos anos 60 e início dos 70, com a chegada das empresas multinacionais, a administração de cargos e salários tornou-se mais conhecida e utilizada no país. A partir dos anos 80, começou-se a estabelecer uma grande ligação entre os instrumentos de remuneração e os sistemas de desempenho. Esta prática foi consolidada nos anos 90 com o surgimento, entre outras técnicas, da expansão dos conceitos e práticas de remuneração variável/estratégica e da participação nos lucros e resultados.

Descrição de Cargo – Conceitos e Estórias

Frederick Winslow Taylor, engenheiro mecânico estadunidense, um dos primeiros ensaístas da remuneração variável/estratégica, também contribuiu para a formatação dos primeiros desenhos voltados à descrição de cargo.

Concebidos dentro de uma formatação mecanicista e simplificadora, sobre a forma como os cargos devem ser desenhados para atender os requisitos de desempenho no trabalho e na eficiência organizacional, recomendava a decomposição do trabalho e a descrição pormenorizada das funções integrantes dos cargos. Isso aconteceu em 1911.

Vamos entender que um conjunto de tarefas forma uma função. Um conjunto de funções forma um cargo. Um cargo é um conjunto de funções e função é um conjunto de tarefas.

Um cargo gera postos de trabalho = total de funcionários
por cargo

Decomposição do trabalho, na visão de Frederick, consistia no número de funções que deveria compor um cargo. O número de funções deveria ser reduzido para que pudessem ser aprendidas muito rapidamente por um trabalhador.

Dessa forma, os ocupantes (postos de trabalho) do cargo não tinham a visão completa da linha de produção e, por consequência, não tinham a oportunidade de desenvolver e ampliar os conhecimentos relativos à sua atividade produtiva.

Desse princípio nasceu a separação entre o trabalho manual e o trabalho intelectual.

A definição era clara e precisa para “o que fazer” e
para “como fazer”. “
Para que fazer” cabia ao trabalho intelectual.

É bom lembrar que Frederick não estimulava trabalho em equipe, pois, no seu entender, reunidos, os trabalhadores tornam-se menos eficientes do que quando a ambição de cada um é pessoalmente estimulada.

Vocês já não leram algo a respeito desse pensamento de Frederick, quando tratamos de gestão por competências e remuneração estratégica?

Por essas e outras, a gestão por competências é um dos processos mais aclamados e também mais criticados pelos especialistas em Gestão de Pessoas e de Empresas.

Tradicionalmente, é com base no desenho estruturado de um cargo que identificamos sua importância no contexto organizacional e sua contribuição para o alcance dos objetivos determinados pelo planejamento estratégico.

Através das especificidades apontadas, fixamos patamares salariais e elencamos os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho adequado.

Uma corrente “moderninha” de RH entende que descrição de cargo não é mais tão importante assim

Se falarmos de “modelos chatos, copiados, insossos” e com pouquíssimo conteúdo de valores e processos pode até ter alguma razão.

A descrição de cargo é uma excelente ferramenta para o uso cotidiano nas áreas de treinamento e desenvolvimento, recrutamento e seleção, planos de carreira, definição de competências necessárias e desejáveis, pesquisas salariais, definição de nomenclaturas, mapeamento e redesenho de processos, planos ergométricos e planos de segurança no trabalho.

Desde que bem estruturada!
Daí a importância de uma descrição clara e concisa