Curso Online de A Positividade nas Organizações

Curso Online de A Positividade nas Organizações

Os investigadores do comportamento organizacional começaram a interessar-se em estudar as características que permitem uma relação mais ...

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Os investigadores do comportamento organizacional começaram a interessar-se em estudar as características que permitem uma relação mais positiva entre as organizações e os seus colaboradores.
O colaborador com um nível de esperança superior tende a ter maior certeza quanto aos seus objectivos, tende a desenvolver caminhos alternativos para continuar com esses objectivos mesmo que surjam obstáculos, gostam de interagir com as outras pessoas e a adaptar-se facilmente a novas relações e adaptam-se melhor às mudanças ambientais. Tudo isto este curso ensina!

Licenciada em Estudos Europeus pela Universidade Lusófona do Porto. Desenvolve a sua actividade profissional como Assessora de Imprensa e como formadora. Tem conhecimento e experiência em Formação a distância, tanto em ambientes síncronos como assíncronos, nomeadamente através de plataformas LMS. Possuí várias formações realizadas através de plataformas de formação à distância. Ministra formação sobre variados assuntos.Os seus interesses são diversificados salientando-se a política, as artes decorativas, saúde, alimentação saudável e bem-estar, religião e esoterismo.



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Frente do certificado Frente
Verso do certificado Verso
  • A Positividade
    Nas
    Organizações

  • Inquirição apreciativa

  • Os processos de mudança habituais (resolução de problemas) têm má reputação devido a três ordens de razões…

  • Resolução de problemas versus Inquirição Apreciativa

    1. Criando incertezas, a mudança tende a ser encarada pela sua vertente negativa.

    2. A mudança, tal como habitualmente encarada e implementada, cria vencedores e perdedores  conflitos

    3. Algumas pessoas não têm quaisquer dúvidas em compreender que a mudança lhes acarreta efeitos nefastos. É, por conseguinte, humanamente compreensível que resistam.

     Remédio: envolver as pessoas no processo de mudança e mostrar-lhes que a organização se preocupa com elas.

  • “Necessidade sentida” de identificar o problema

    Análise das causas do problema

    Planeamento da acção

    Apreciação e valorização do melhor que “existe”

    Visualização do que “poderia existir ou ser”

    Diálogo sobre “o que deveria existir ou ser”

    Resolução de problemas
    Premissa básica: uma organização é um problema a ser resolvido.

    Inquirição apreciativa
    Premissa básica: uma organização é um mistério a ser abraçado.

    Acção (tentativa de resolução dos problemas, ou seja, “tratamento da maleita”).

    Acção (construção permanente e entusiasta do futuro imaginado, c/ base no núcleo positivo da organização)

    Resolução de problemas versus Inquirição Apreciativa

  • O núcleo da mudança positiva

    Os processos de mudança podem ser mais eficazes e mais positivos para as várias partes envolvidas se se verificarem três condições:

    É oferecida às pessoas a possibilidade de um futuro melhor.

    2. As pessoas são chamadas a participar no processo.

    3. É-lhes transmitida a ideia de que o seu potencial será canalizado para melhorias nelas próprias, nas suas organizações e nas suas comunidades.

  • A construção destas imagens positivas do futuro passa pela colocação inteligente de questões que ajudam a construir esse mesmo futuro.

  • Exemplos de questões apreciativas

    1. Descreva uma experiência de grande valor para si nesta organização. Pense naquela que mais o fez sentir cheio de energia e comprometido.

    2. Sem ser modesto, diga o que é que mais valoriza em si, no seu trabalho e na sua organização.

    3. Quais são os factores nucleares que conferem vida à sua organização – aqueles sem os quais a organização não seria a mesma?

    4. Refira três dos seus desejos para melhorar a saúde e a vitalidade da sua organização.

  • 5 princípios básicos da IA

  • O ciclo de 4 D’s da Inquirição Apreciativa

    DISCOVERY
    “O que gera vida?”
    (o melhor daquilo que existe)
    APRECIAÇÃO

    DREAM
    “O que poderia ser ou existir?”
    (o que o mundo está a procurar)
    VISIONAMENTO

    DESTINY
    “Como concretizar e ajustar/improvisar?”
    SUSTENTAÇÃO

    DESIGN
    “O que deveria ser (o ideal)?”
    CO-CONSTRUÇÃO

    Abrangência (todos os membros do sistema devem participar)  confiança

  • Descoberta

    É levada a cabo com a auscultação das pessoas.

    Idealmente, todas devem ser envolvidas, para que se sintam respeitadas e admiradas – e por isso inspiradas.

    As questões (inquirições) são formuladas de modo positivo.

    À medida que as pessoas se sentem ligadas entre si no estudo das qualidades, dos exemplos e da análise do núcleo positivo, a esperança cresce e o sentido de comunidade expande-se.


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  • Organizações positivas: Indivíduos positivos
  • Nível Individual
  • Uma visão negativa: O modelo REMM
  • Sinais de negatividade
  • Algumas causas de negatividade
  • Indivíduos positivos
  • Outras características pessoais positivas
  • Como a competência e a amabilidade se cruzam para gerar quatro tipos de colaboradores
  • Como alavancar as vantagens das relações amistosas e como evitar as suas consequências negativas
  • Como cultivar as características positivas
  • Interacções positivas
  • Características das interacções positivas
  • Apoio e competência
  • As diferenças entre interacções geradoras e destruidoras de energia
  • Comportamentos de ajuda/apoio
  • Feedback construtivo
  • Comportamentos de consideração
  • Confiança: o ingrediente chave
  • Organizações positivas e comportamentos de cidadania organizacional
  • Dimensões dos CCO
  • Cidadãos em vez de empregados
  • Interacção = Organização
  • O que dizem os colaboradores acerca dos líderes interaccionalmente justos
  • Equipas Positivas
  • As fundações das equipas positivas
  • O que são equipas positivas?
  • Liderança de equipas
  • Organizações positivas
  • Tipos de organizações
  • As diferentes formas de capital
  • Criando organizações positivas
  • Uma boa missão
  • Para que serve a missão
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  • Os valores do coaching
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  • Quando é necessário o coaching?
  • Sinais de alarme
  • Boas práticas de comunicação
  • Comunicação de coaching: boas práticas
  • Perfil do coach
  • Comportamentos do coach
  • Problemas psicológicos associados ao coaching
  • Organização
  • Requisitos organizacionais
  • Cliente
  • Perfil do cliente
  • Clientes difíceis
  • Erros e toxicidade
  • Alguns erros do coach
  • O oposto do coaching: o líder tóxico
  • Conclusão