Curso Online de LEARNING COACH

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Este curso aborda de forma avançada e muito completa o Learning Coach, suas ferramentas, metodologas e estratégias.

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Este curso aborda de forma avançada e muito completa o Learning Coach, suas ferramentas, metodologas e estratégias.

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  • O objectivo de qualquer grupo deve ser sempre desenvolver o "espaço aberto" para cada um dos seus membros, porque quando trabalhamos nesta área estamos a ser mais eficazes e produtivos, e o grupo é mais produtivo também.

    A área aberta, livre, ou 'arena', pode ser vista como o espaço onde a boa comunicação e cooperação ocorrerem, livre de distracções, desconfiança, confusão, conflito e mal-entendidos.

  • O tamanho da área aberta pode ser expandido horizontalmente para dentro do espaço cego, ao se procurar e activamente ouvir o feedback de outros membros do grupo.

    Este processo é conhecido como "solicitação de feedback".

    Além disso, outros membros do grupo podem ajudar um membro da equipa a expandir a sua área aberta, oferecendo feedback, com sensibilidade, é claro.

  • O tamanho da área aberta também pode ser expandido verticalmente para baixo, para dentro do espaço oculto ou espaço evitado, através da divulgação de informação, sentimentos, etc., sobre o próprio aos restantes membros do grupo.

    Além disso, os membros do grupo podem ajudar uma pessoa a expandir a sua área aberta para a área escondida, perguntando à pessoa coisas sobre si.

    Os líderes de equipa podem desempenhar um papel importante na promoção e divulgação de feedback entre os membros do grupo, e em dar feedback directamente às pessoas sobre as suas próprias áreas cegas.

  • Esta região é o que se sabe sobre uma pessoa através de terceiros, mas é desconhecido pela própria.

    Ao procurar ou solicitar o feedback dos outros, o objectivo deve ser o de reduzir essa área e, assim, aumentar a área aberta (ver o diagrama da Janela de Johari abaixo), ou seja, para aumentar a auto-consciência.

    Esta área cega não é um espaço efectivo ou produtivo para indivíduos ou grupos.
    Esta área cega também pode ser referida como a ignorância sobre si mesmo, ou questões em que se está a iludir.

  • A área cega poderia também incluir questões que os outros estão deliberadamente a esconder de uma pessoa.

    Nós todos sabemos como é difícil trabalhar bem quando mantidos à margem, escondido.
    Ninguém trabalha bem quando sujeitos à "gestão de cogumelo".
    As pessoas que são 'casca-grossa' tendem a ter uma "área cega" grande.

  • A região 3 é aquilo que é conhecido por nós mesmos, mas mantido escondido e, portanto, desconhecido, para os outros.

    Este auto-escondido ou evitamento representa informações, sentimentos, etc., tudo aquilo que uma pessoa sabe sobre si mas que não é revelado, ou é mantido escondido dos outros.

    A área oculta também poderia incluir sensibilidades, medos, agendas ocultas, intenções manipuladoras, segredos - qualquer coisa que uma pessoa sabe, mas não revela, por qualquer motivo.

    É natural que a informação muito pessoal e privada e que os sentimentos permaneçam ocultos.

  • De facto, certas informações, sentimentos e experiências não têm qualquer influência sobre o trabalho, e por isso podem e devem permanecer ocultos.

    No entanto, normalmente, uma grande quantidade de informações ocultas não é pessoal mas relacionadas com o trabalho e desempenho, e assim é melhor posicionar na área aberta.

    As informações ocultas relevantes, tais como sentimentos, devem ser movidas para a área aberta através do processo de «divulgação».

    O objectivo deve ser o de divulgar e expor informações relevantes e sentimentos - daí a terminologia "auto-revelação" e "processo de exposição" da Janela de Johari -, aumentando assim a área aberta.

  • Ao contar aos outros o que sentimos e outras informações sobre nós mesmos, reduzimos a área escondida e aumentamos a área aberta, o que permite uma melhor compreensão, cooperação, confiança, trabalho de equipa, eficácia e produtividade.

    A redução de áreas escondidas também reduz o potencial de confusão, incompreensão, comunicação negativa, etc., que pode distrair e prejudicar a eficácia da equipa.

  • A cultura organizacional e o ambiente de trabalho têm uma grande influência sobre a preparação dos membros do grupo para divulgarem os seus eus escondidos.

    A maioria das pessoas teme o julgamento ou vulnerabilidade e, portanto, conter informações ocultas e sentimentos, etc., que se mudou para a área aberta e são agora conhecidos pelo grupo, irá melhorar a compreensão mútua, e assim melhorar a consciência de grupo, permitindo um melhor desempenho individual e eficácia do grupo.

  • Aquilo, a quem e quando, que o indivíduo revela deve ser sempre critério do próprio indivíduo. Algumas pessoas estão mais interessados e capazes do que outras para divulgar.

    As pessoas devem divulgar a um ritmo e profundidade que seja pessoalmente confortável.

    Tal como acontece com o feedback, algumas pessoas são mais resistentes do que outras – deve-se ter cuidado para evitar causar distúrbios emocionais.

    Também como acontece com a solicitação de feedback, o processo de divulgação está relacionado com o processo de "auto-realização" descrito no modelo de desenvolvimento e motivação, representado pela Hierarquia das Necessidades de Maslow.

  • A região 4 contém informações, sentimentos, competências latentes, aptidões, experiências, que são desconhecidos para a própria pessoa e para os outros no grupo.

    Estas questões desconhecidas têm uma variedade de formas que podem estar bastante próximo da superfície, e que podem ser positivas e úteis, ou podem constituir aspectos mais profundos da personalidade de uma pessoa, influenciando o seu comportamento em vários graus.

    Grandes áreas desconhecidas seriam normalmente esperadas nas pessoas mais jovens, que não têm experiência ou auto-crença.

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