Curso Online de Administração Pública & Recursos Humanos
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TÉCNICAS PARA DESENVOLVER UM BOM TRABALHO NO SETOR PÚBLICO E NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

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TÉCNICAS PARA DESENVOLVER UM BOM TRABALHO NO SETOR PÚBLICO E NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Sou Autora e Tutora da EaD;Pós graduada em Ed. Infantil pela UNICID-SP e Pós graduada em Educação pela Faculdade Metodista ES;Pós graduanda em Psicopedagogia e Pedagogia Empresarial pela Faculdade Candido Mendes Graduada em Pedagogia pela Faculdade Metodista ES; Técnica em Contabilidade; Formação Cristã em Missiologia; Extensão Acadêmica em Educação Especial, Ead, Secretariado Escolar, Recursos Humanos, Jogos e Brincadeiras, Diagnóstico/Intervenção Psicopedagógico, Elaboração de Projetos,Saúde Bucal e Modle para Criadores de Cursos. Mais cursos na página www. http://www.buzzero.com/autores/simone


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  • ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA & RECURSOS HUMANOS

    administração pública & recursos humanos

  • profª simone gonçalves themoteo
    pós graduada em educação pela faculdade metodista es
    graduada em pedagogia pela faculdade metodista es
    sitdesa@hotmail.com

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    saúde e segurança do trabalho
    o nosso compromisso e propagar seu conhecimento!

  • assunto:

    administração de pessoal,
    gerência de recursos humanos
    e gestão estratégica
     

  • O DESAFIO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

    o desafio da gestão de recursos humanos

    esta segunda metade da década de 80, no brasil, deverá ser um período de sensíveis mutações sócio-econômicas e políticas. 
    a afirmação acima, feita em tom grave, não provoca um grande impacto num país como o nosso, pois mutações aceleradas vêm ocorrendo sistematicamente nos últimos 30 anos. afinal, importando dinheiro e tecnologia, o primeiro sem controle e a segunda sem critério, tivemos um desenvolvimento econômico bastante acelerado se comparado ao dos irmãos do terceiro mundo, porém a um custo social e político elevado e acumulado. 
    e o que será diferente agora? exatamente o cenário sócio-político.
      a sociedade brasileira vem se transformando no íntimo de sua cultura.

  • conseqüentemente crenças e valores estão diferentes, um pouco em sua essência, muito em sua operacionalização, e estarão mais ainda com o rápido passar do tempo. é claro que existe uma diferença sensível na velocidade dessas mutações, em cada uma das várias classes sociais, em cada região geográfica e também nos diversos setores econômicos. mas sua existência é inegável. a empresa, por ser um sistema social organizado, sofre intensamente o impacto de tais mudanças dos valores da comunidade, na medida em que os seus recursos humanos são indivíduos da comunidade, e por mais “socializados” que possam estar sendo – por normas, rotinas, regulamentos internos, etc. – apresentam no trabalho, nas relações com as chefias e com subordinados, sinais claros do novo sistema de valores. 

     
    .

  • eis o grande desafio da moderna gestão de recursos humanos: lidar com os novos recursos humanos brasileiros.  e não é um desafio exclusivo da gerência de recursos humanos, ou de relações industriais, ou ainda outros nomes que a área possa ter numa organização. o desafio afeta todos os profissionais que atuam na organização, todos aqueles que têm subordinados ou, então, mantêm intenso relacionamento funcional com grupos ou equipes de pessoas.  
    na verdade, todo “gerente” é um gerente de recursos humanos e, portanto, está comprometido com o desafio de analisar, entender, compreender e agir de forma eficiente e eficaz, junto aos recursos humanos da sua organização.  
    para enfrentar esse enorme desafio, os profissionais têm à sua disposição no brasil e no exterior um conjunto de técnicas, modelos e conceitos que evoluíram muito nos últimos 20 anos, principalmente na última década, e que moldaram uma nova administração de recursos humanos. ela é sensivelmente “cultural” no sentido de que deve ser pertinente a um conjunto de crenças e valores de determinada “sociedade”, não sendo tão radicalmente universalista como pregaram os clássicos taylor e fayol.

  •  
    e por ser “cultural” ela evoluiu, e evolui para uma abordagem mais humanista, mais voltada para a realização dos indivíduos e, através desta, para a consecução dos objetivos das organizações. nesta concepção, para estudar, avaliar, entender e poder administrar os recursos humanos, é vital o aprofundamento nas teorias e práticas de comportamento organizacional. por isso, temas como motivação, liderança, democrati­zação organizacional, comportamento dos grupos de trabalho, tornam-se básicos para o moderno administrador de recursos humanos. lembrando novamente que, por vivermos num país em mutações sucessivas, as empresas interagem com um ambiente externo que se altera a cada dia. torna-se necessário dominar os conceitos e técnicas de análise organizacional e de sistemas de informações, como forma de poder administrar as constantes e necessárias mudanças na estrutura organizacional, nos sistemas de informações, nos sistemas de trabalho e, conseqüentemente, nas pessoas.   entendemos assim o desafio da gestão de recursos humanos para tornar-se “transparente” na organização.

  • O PAPEL DO ÓRGÃO DE RECURSOS HUMANOS?

    o papel do órgão de recursos humanos?

     
    o órgão de recursos humanos é o mentor da ação, é o elaborador de políticas, o orientador, o prestador de serviços específicos que facilitam a tarefa de cada gerente, supervisor ou chefe.  
    ao órgão de recursos humanos coube em passado não muito remoto, sob a denominação de departamento de pessoal, a tarefa simples de admitir, registrar legalmente, controlar as normas, punir e dispensar funcionários. uma ação fiscalizadora e reguladora por excelência.
    com a evolução das técnicas e práticas de administração, o advento da escola de relações humanas (1920, nos eua) e o grande aperfeiçoamento das teorias sobre comportamento organizacional, a ação da área de recursos humanos foi ficando cada vez mais orientada para a atração, fixação, remuneração, motivação, treinamento, desenvolvimento e encaminhamento das pessoas.

  • as pessoas passaram a ser vistas como um recurso estratégico e não apenas como um recurso operacional que precisava ser tornado mais eficiente. a eficácia, que pressupõe integração e participação, passou a ser dominante. a idéia da eficácia é mais ampla do que a de eficiência e tomou de assalto a administração. a eficiência foi a musa da administração científica (clássica, mecânica). saber fazer certo as tarefas era o grande objetivo. para isso treinavam-se as pessoas até a exaustão. lembram-se de carlitos em tempos modernos.
    quando ser eficiente passou a não ser suficiente, pois cresceu a necessidade de se saber o que era prioritário fazer eficientemente, nesse momento surgiu o conceito de eficácia: saber fazer certo as tarefas certas!
    analisemos bem este cenário: de um lado as organizações procurando a eficácia através da integração, maior participação, melhor nível de informação e melhor qualidade de seu pessoal; de outro lado, no ambiente externo, conquistas sociais expressivas no brasil do fim da década de 70! democratização, liberdade de expressão, sindicalismo amadurecido, valorização da mão-de-obra especializada e outras.  

  • nesse momento, aquele departamento de pessoal que evoluíra para um departamento orientado para pessoas (recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração, benefícios) teve de ampliar-se para ser um verdadeiro departamento de recursos humanos, cuja ação precisava estar intrinsecamente atrelada à estratégia de negócios da empresa e atualizada com a realidade sócio-econômica do ambiente externo. esse departamento de recursos humanos é o órgão estratégico que instrumenta e orienta todos os executivos da organização em termos de técnicas, sistemas e práticas de administração de pessoas, dentro de uma filosofia única. 
     

  • a necessidade de que o departamento de recursos humanos possa agir sobre cada gerente, supervisor ou chefe, orientando, influenciando, coordenando e controlando as políticas e práticas de gestão de recursos humanos, exigiu daquele órgão uma evolução técnica sem precedentes nos últimos anos. principalmente porque foi preciso utilizar várias ciências – psicologia, sociologia, política, antropologia, filosofia, comportamento organizacional, etc. – para poder formar o arcabouço teórico e o conjunto de práticas que pudessem suportar o grande desafio que é lidar com pessoas, compatibilizando seus objetivos com os objetivos da organização. e criar condições favoráveis para que elas possam desenvolver-se pessoal e profissionalmente, estabelecendo compromissos mútuos e restituindo a confiança nas relações capital e trabalho.esse é o momento atual. desafiador, estimulante e abrindo espaços profissionais amplos para aqueles que tiverem a humildade de desaprender para poder de novo aprender.


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