Curso Online de Gestão de Pessoas

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“Uma âncora da carreira é um auto-conceito que orienta, estabiliza e integra as experiências profissionais de uma pessoa” (MILKOVICH e ...

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De: R$ 40,00 Por: R$ 23,00
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“Uma âncora da carreira é um auto-conceito que
orienta, estabiliza e integra as experiências
profissionais de uma pessoa” (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000).

Curso na area de Tecnologia da Informação. Cursando Ciencias da Religião.



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  • Gestão de Pessoas

    gestão de pessoas

    planos de
    carreira (pc)

  • planos de carreira (pc)

    antes: a organização era a responsável pelo plano de carreira de seu pessoal; e

    atualmente: as organizações passam tal responsabilidade às pessoas.
    definições e conceitos

    ter identidade com uma organização é gostar de sua missão, de seus objetivos, considerá-la importante para a comunidade e para o país.

    “o plano de carreira está relacionado com os objetivos profissionais do indivíduo e suas aspirações pessoais de carreira” (lucena, 1999).

  • âncoras de carreira:

    “uma âncora da carreira é um auto-conceito que
    orienta, estabiliza e integra as experiências
    profissionais de uma pessoa” (milkovich e boudreau, 2000).

    competência técnica/funcional: as pessoas se consideram conservadoras, evitando mudanças radicais, preferem prosseguir usufruindo e mantendo suas habilidades técnicas atuais; (schein, 1985):

    competência de gestão as competências a serem desenvolvidas são as de gestão, vinculadas as relações inter-pessoais;
    segurança: diz respeito ao receio que as pessoas têm de serem remanejadas, expatriadas ou de mudar de empresa;

  • âncoras de carreira:

    criatividade: encontramos os empreendedores, pessoas que buscam sempre a inovação, desenvolvendo as mais diversas ações de maneiras jamais realizadas; e

    autonomia/independência: trata da idéia de sair da formalização imposta pelo ambiente organizacional, evitando regras, normas e regulamentos na busca de uma certa liberdade.

    planejamento de carreira: é um processo contínuo
    de interação entre o empregado e a organização visando a atender aos objetivos e interesses de ambas as partes.”
    (tachizawa, ferreira e fortuna, 2001).

  • planos de carreira - cuidados:

    conhecer as limitações: as externas (mundo) e as internas (limitações pessoais);

    definir uma meta: não se pode definir uma meta sem conhecer com clareza as limitações a que estamos sujeitos;

    não desviar o foco: determinar o ponto que se deseja alcançar; e

    planejar as ações: organizar, coordenar e controlar as ações que devem ser executadas.

  • planos de carreira – conselhos:

    avalie constantemente: é fundamental que as escolhas sejam questionadas;
    busque informações: informações substanciais (tv leva informação para 200 milhões brasileiros ao mesmo tempo...)
    envolva outras pessoas na hora de planejar a sua carreira: procure alguém mais experiente (um tutor ou mentor, entre outros);
    intuição e ousadia: não negue seus sentimentos e saiba assumir riscos calculados no que diz respeito ao planejamento de sua carreira;
    comprometa-se: sem comprometimento com o que se está planejando, tudo se torna extremamente complicado.

  • planos de carreira - finalidades

    facilita a tomada de decisões: dos gestores e das pessoas, visualização das oportunidades de crescimento existentes na organização;

    auxilia o desenvolvimento: pessoal e profissional das pessoas e da organização de forma global;

    funciona como alicerce: para as demais atividades pertinentes à gestão de pessoas, como r&s e t&d; e

    assegura o dinamismo e a transparência: para quem está seguindo as exigências de um plano de carreira, saber os requisitos de forma transparente funciona como um forte estimulante.

  • planos de carreira – vantagens da utilização.

    retenção de talentos: as pessoas se sentem motivadas a prosseguir na própria organização, gerando uma diminuição da rotatividade (turnover) de pessoal;

    movimentação de pessoal eficaz e eficiente: dificilmente pessoas incapacitadas serão remanejadas, promovidas para exercer tal função; e

    identificação do perfil necessário: não só voltado para as necessidades atuais da organização, mas também para as futuras necessidades.

  • planos de carreira - limitações da utilização:

    pré-requisitos rigorosos: podem vetar pessoas capacitadas que não se enquadrem em algumas das fortes exigências requeridas;

    limite de ocupação: as pessoas deverão procurar se enquadrar a esta nova realidade ou procurar outra organização que melhor se adapte à sua competência; e

    necessidade de permanente atualização do processo: para que os requisitos de cada posição estejam condizentes com a realidade mutante da organização.

  • plano de carreira - pré-requisitos para implementação:

    ter políticas e normas direcionadas para o planejamento de carreira: o plano de carreira pode ser re-elaborado, o que sugere a revisão de políticas e normas;

    ter um sistema de administração de carreiras: uma estrutura de carreira responsável pela solidez do sistema; e

    ter meios e modos de gerir orientados para o crescimento mútuo: “criar e utilizar instrumentos de avaliação de potencial e desempenho das pessoas, para se alcançar o objetivo de promover pessoas certas para os lugares certos” (resende, 1991).

  • estruturas de carreira:

    estruturas paralelas: posicionamento de duas estruturas em linha (uma técnica e outra de gestão ou gerencial) de forma paralela.

    estruturas em rede: dispor alternativas às pessoas da organização em relação às posições que deverão ser ocupadas por elas; e

    estagiário

    auxiliar de vendas

    vendedor regionalnal

    auxiliar de compras


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