Curso Online de GESTÃO DE PESSOAS

Curso Online de GESTÃO DE PESSOAS

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Este curso foi elaborado com cuidado na seleção de tópicos que consideramos fundamentais para a gestão estratégica de pessoas, tema extremamente amplo, complexo e de grande importância para a era do conhecimento em que vivemos.
Vamos tratar de alguns aspectos importantes sobre a relação no grupo, a comunicação e suas interfaces, a importância do feedback nessas relações, bem como da necessidade do gerenciamento de conflitos e dos aspectos de liderança envolvidos.

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Verso do certificado Verso
  • GESTÃO DE
    PESSOAS

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    Evolução do pensamento administrativo e gestão estratégica de pessoas
    1.1 Ideias em evolução
    As ideias em Administração, como em todas as ciências, evo- luem. O pensamento administrativo tem vivido vários momentos caracterizados por preocupações diferentes. Entender esse processo evolutivo, compreendendo os aspectos críticos de cada momento, especialmente no que diz respeito à forma de tratamento das pes- soas, aos limites da visão e da qualidade, faz com que direcionemos nossos esforços para outras prioridades, proporcionando às organi- zações condições necessárias para vencer seus desafios.
    Vamos apresentar, de início, quatro fases desse processo, e discutir suas características e preocupações. Buscaremos, assim, proporcionar uma melhor percepção das questões administrati- vas e favorecer uma nova postura gerencial baseada, entre outras coisas, no exercício do pensamento estratégico, na humanização, na busca de crescentes níveis de qualidade e produtividade. Isso tudo para agilizar a tramitação de processos, bem como aperfei- çoar o tratamento das pessoas, o atendimento aos clientes e às expectativas da sociedade.
    Não se moderniza uma organização apenas com máquinas, labo- ratórios ou equipamentos sofisticados, de última geração. Uma pos- tura administrativa moderna requer mais que tecnologia. Requer planos de longo prazo que garantam não só a sobrevivência da orga- nização, mas também sua permanência e o reconhecimento público

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    Gestão de Pessoas
    de sua agilidade e capacidade de oferecer respostas adequadas aos anseios sociais. Requer inovação. Requer clientes satisfeitos e cola- boradores qualificados, valorizados e com alto nível de desempenho. Requer uma visão de futuro e a capacidade de viabilizá-la por meio de ações coerentes.

    1.2 Estágios do pensamento administrativo
    As ideias, os conceitos e, consequentemente, as preocupações com a administração das organizações vêm evoluindo. Podemos identificar claramente quatro estágios bem caracterizados: empiris- mo, eficiência, eficácia e efetividade.
    O primeiro estágio é o empirismo, porque precede a orientação científica da administração. Baseia-se na intuição, no bom sen- so e na criatividade, e considera capacidades e habilidades admi- nistrativas como dons inatos. Antigamente, as organizações eram administradas sem qualquer base estruturada ou científica. Não existiam livros sobre administração, técnicas documentadas ou es- colas e cursos preparatórios de gerentes e administradores. Muitas empresas, ainda hoje, vivem essa realidade: pequenos empreendi- mentos ou organizações de grande porte designam pessoas para ocupar cargos gerenciais ou administrativos sem que elas estejam tecnicamente preparadas.
    Depois veio a era da eficiência, idealizada por Taylor e Fayol. Foi o primeiro estágio da Administração científica. Henry Ford foi o grande “prático”, pois concebeu e implementou a linha de produção em sua fábrica de automóveis. Naquele momento, a or- ganização era voltada para dentro de si mesma, se estruturava e se racionalizava, centrando sua preocupação nos métodos, processos e normas de trabalho. O foco da empresa estava nos processos. Utilizada sozinha e em dosagem exagerada, a eficiência dá origem à burocratização da organização. Tal fato ocorre na tentativa de

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    prever o maior número de situações que atualmente possam ocor- rer no dia a dia, criando-se inúmeros regulamentos que emperram e dificultam a rapidez e a flexibilidade nas ações. Ser eficiente é, antes de tudo, fazer as coisas corretamente.
    No entanto, a eficiência por si só não basta. Surgiu, assim, a efi- cácia que é a preocupação com resultados de curto prazo para garantir a sobrevivência. As ideias de eficácia foram consolidadas por Peter Drucker, que concebeu os sistemas de administração por objetivos (APO). A organização atinge seu nível ideal e satisfatório de eficácia quando alcança os resultados desejados e atinge suas me- tas, que são definidas por produtos ou serviços. O foco da empresa se volta para seus produtos e serviços. É o fazer as coisas certas. Para ser eficaz (isto é, para alcançar os resultados definidos), a empre- sa precisa ser eficiente (ou seja, trabalhar de forma organizada e racional, respeitando normas e processos bem definidos). Em um processo cumulativo, precisamos juntar os aspectos positivos da efi- ciência aos aspectos positivos da eficácia. Isso pode ser resumido nesta frase: fazer corretamente as coisas certas.
    Chegamos, então, ao quarto estágio desse processo evolutivo: efetividade. Theodore Levitt nos alertou para o fato de que muitas organizações em busca de resultados de curto prazo (eficácia) começaram a inviabilizar o futuro, devastando florestas, poluindo rios, esgotando reservas naturais, criando buracos na camada de ozônio, por exemplo.
    A efetividade trata de garantir a visão de resultados a curto, mé- dio e longo prazos. Nesse quarto estágio, a preocupação é garantir o futuro da organização. Para tanto, entre outras coisas, deve-se tomar cuidado com a euforia dos resultados em curto prazo que, muitas vezes, pode comprometer a organização de forma definitiva quanto à sua capacidade de se perpetuar na sociedade. Para alcançar esse estágio, exige-se que o foco da organização se volte para a satisfação das necessidades presentes e futuras dos clientes.

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    Gestão de Pessoas
    Para que a organização se perpetue (efetividade), ela precisa so- breviver garantindo o alcance dos resultados planejados (eficácia) e se organizar de forma lógica e racional (eficiência), estimulando e valorizando a criatividade, o bom senso e a intuição, resgatando, assim, as características básicas do empirismo, que foram esquecidas e desvalorizadas durante muito tempo.
    Para atingir os estágios mais avançados do pensamento adminis- trativo, dois fatores são de extrema importância.
    Primeiro: é fundamental que a organização saiba conquistar e manter clientes, tornando-os fiéis. Isso ocorrerá a partir do momen- to em que eles se sintam totalmente satisfeitos em suas necessidades momentâneas e seguros quanto ao atendimento das necessidades futuras. Para isso, três aspectos cognitivos são importantes:
    Figura 1 Aspectos cognitivos da fidelização
    Fidelização
    Foco nas necessidades futuras Intuição antecipação inovação Compartilhar visões de futuro
    Identificar necessidades (intuição)
    Desenvolver produtos/serviços para satisfazer necessidades futuras (antecipação)
    Estar pronto para oferecer o produto/ serviço ao cliente, assim que ele identifique a necessidade (inovação)
    Fonte: Elaborada pelos autores.
    Segundo: a organização precisa contar com colaboradores com- petentes para o futuro, motivados pelo futuro e comprometidos com o futuro. Competentes para o futuro, isso é, em contínuo processo

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    de aprendizagem e autodesenvolvimento. Verdadeiramente moti- vados, reconhecendo que o seu trabalho permite a sua realização pessoal e profissional. Comprometidos com a busca dos resultados desejados pela organização a curto (eficácia), médio e longo prazos (efetividade), os colaboradores vão garantir a satisfação plena das necessidades dos clientes e a organização poderá alcançar crescentes níveis de produtividade, melhorando sua imagem e prestando me- lhores serviços.
    Para isso, é preciso manter uma estrutura racional e flexível com processos gerenciais transparentes e participativos, voltados para a contínua otimização de resultados. Também é preciso permanecer atento às mudanças de forma a amenizar o impacto das ameaças e a aproveitar plenamente as oportunidades.
    Esse comportamento organizacional requer pessoas qualificadas e valorizadas com altos níveis de desempenho. Todos os colabora- dores devem ter consciência da importância do uso dos recursos disponíveis. Esse esforço organizacional só pode ser desenvolvido, entre outras coisas, com:
    exercício contínuo do pensamento estratégico;
    planejamento competente, gerando comprometimento;
    diretrizes claras e objetivas;
    desempenho gerenciado;
    comunicação eficaz, clara e objetiva;
    decisões participativas e dinâmicas;
    autonomia e alçadas compatíveis (empowerment);
    informações precisas;
    qualidade e produtividade;
    competência, motivação e comprometimento;
    humanização (respeito, dignidade e justiça);
    postura de seriedade e profissionalismo.

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    Gestão de Pessoas
    O colaborador da organização precisa estar pronto para assumir plenamente suas responsabilidades individuais, apresentando um desempenho que alcance os resultados esperados com seu trabalho. Por sua vez, o gerente cujo principal papel é garantir a consecução dos resultados esperados para a sua área precisa, fundamental- mente, administrar o desempenho das pessoas com quem trabalha, estimulando o autodesenvolvimento e a motivação, e construindo compromissos. Deve também se tornar um empreendedor, utilizan- do sua criatividade produtiva e a prática permanente da ética em todos os seus atos, como forma ideal de resguardar os interesses da sociedade e da organização. Devemos lembrar que ideias atrasadas são mais danosas que equipamentos ou máquinas ultrapassadas.
    Os recursos tecnológicos devem ser utilizados como instrumen- tos permanentes de modernização da organização e de incremento da qualidade e produtividade. Ações bem direcionadas, integradas, conjugando esforços humanos e tecnológicos, vão possibilitar a con- quista da qualidade, garantindo à organização sua perpetuidade e fixando uma imagem de instituição dinâmica, séria e confiável.
    Desde a década de 1990, vem se manifestando no Brasil uma grande preocupação com a modernização. Porém, é preciso refletir sobre o que, exatamente, isso significa. Modernizar uma indústria, para uns, significa renovar o parque fabril introduzindo máquinas novas e automatizadas. Para outros, significa importar programas sofisticados de computador e agilizar controles ou processos de pro- dução. Há quem pense que modernizar é implantar um sistema de gestão participativa.
    De fato, todas essas ações podem contribuir para a moderniza- ção das organizações, mas com certeza não são elas que vão deter- minar a mudança no processo como um todo.
    A nova postura organizacional deve ser orientada, necessaria- mente, pela busca de modernização um conceito com raízes no final da Idade Média, quando o homem se percebeu responsável

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    pelo seu futuro e capaz de fazer dele o que desejasse. Modernizar significa ter a certeza de que podemos construir nosso próprio fu- turo, de que somos capazes de projetá-lo e viabilizá-lo. Modernizar exige visão de futuro, exige pensamento estratégico.
    Geralmente, existe um descompasso entre indivíduo, função que exerce e organização. É indispensável fazer com que as pessoas se sintam úteis, participantes dos destinos da organização. Cabe ao gerente também a tarefa de despertar as pessoas do tédio, para que elas não sintam que apenas trocam sua vida por dinheiro.
    A tarefa não é fácil. O meio mais efetivo é incutir nelas o espírito de missão, que afasta o puro aspecto mercantilista e mercenário. Deixam, assim, de encarar o trabalho como um mecanismo estúpi- do e vazio. As pessoas devem se envolver em um desafio que não se limite à pura rotina diária.
    É, portanto, fundamental que possamos conhecer e assumir com clareza a missão da organização. Raciocinando em termos da conquista da efetividade, precisamos identificar quais são os diversos segmentos de clientes da organização e quais as neces- sidades que nos propomos a atender, por meio de nossos pro- dutos e serviços. Cada unidade deve fazer o mesmo: identificar claramente quem são seus clientes (externos e internos) e quais necessidades deles se propõe a satisfazer.
    A missão é definida construindo-se uma frase que resuma o con- junto de necessidades que a organização, ou a unidade da organiza- ção, se propõe a satisfazer. Portanto, dentro da visão de efetividade, definir a missão não é especificar os produtos oferecidos ou serviços prestados, pois eles poderão ter vida curta, impedindo que a organi- zação se perpetue.
    Os valores norteiam os comportamentos que devem ser estimu- lados e praticados por todos os colaboradores. Uma organização que tenha sua missão claramente definida e internalizada por todos os colaboradores, com uma cultura apoiada em valores compatíveis,

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    Gestão de Pessoas
    com comportamentos ajustados à realidade presente e à perspectiva futura, tem garantido seu primeiro passo para o sucesso.
    A organização precisa estimular seus colaboradores a apresenta- rem um desempenho que possa garantir a consecução dos resulta- dos que ela necessita para se perpetuar e, por causa deles, reforçar sua imagem positiva na sociedade.
    Ela precisa obter o comprometimento cada vez maior de todos os seus colaboradores com os objetivos da empresa, de forma a cum- prir sua missão, tornar realidade sua visão de futuro e se comportar de acordo com os valores definidos.

    1.3 Uma nova era
    Hoje, identificamos um novo estágio no processo evolutivo do pensamento administrativo, uma nova consciência nos negócios. Esse novo pensar indica que o indivíduo e seus talentos são decisi- vos no sucesso do negócio. Somente respeitando o ser, uma empresa conseguirá fazer para que possa ter. Stephen Covey (2002) afirma que, para ter, é preciso primeiro fazer, e para fazer é preciso pri- meiro ser. Portanto, se queremos obter algum resultado, precisamos primeiro nos comportar de modo a produzir esse resultado, e para ter tal comportamento precisamos ser o tipo de pessoa capaz de agir assim. Na era da consciência, as organizações devem preparar a si mesmas e aos indivíduos que as compõem, para que sejam capazes de se comportar de modo a obter os resultados esperados. Como diz Fredy Kofman (2005), a consciência deve transcender a inteligência; não se deve agir somente com racionalidade cognitiva, mas com desenvolvimento emocional e espiritual.
    A era da consciência nos faz valorizar cinco aspectos funda- mentais do indivíduo: felicidade, plenitude, liberdade, paz e amor. O desejo natural do ser humano é a felicidade. A era da consciência nos negócios nos indica que devemos nos esforçar, como indivíduos

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    e como organização, para atingir tal felicidade praticando o amor, conquistando a paz, usufruindo a liberdade para alcançarmos a ple- nitude para, então, chegarmos a ela.
    Independentemente de conseguir ou não um resultado, estamos felizes quando nosso comportamento se orienta para a busca de nossos ideais. É a felicidade do esforço totalmente coerente com os nossos valores. Se buscarmos os nosso ideais em nosso dia a dia, e se eles estiverem de acordo com os valores da organização em que atuamos, trabalharemos motivados e felizes.
    A plenitude que antecede a felicidade envolve a sensação de viver com total intensidade e paixão. Quando uma organização oferece desafios estimulantes, equilibrados e plausíveis, ela cria as condições necessárias para que seus colaboradores sintam-se plenos em suas atividades. Atingir esse estágio, por si só, já é um grande desafio para organizações e indivíduos.
    Quando uma organização estimula dessa maneira um indiví- duo, ele precisa ter a liberdade necessária para vencer esse desafio. Essa liberdade corporativa é a prática da delegação planejada para a maximização dos resultados. Um indivíduo só faz uso responsável e efetivo dessa liberdade quando está em paz.
    Como dissemos no início deste capítulo, a administração e a gestão de pessoas estão em pleno processo evolutivo. Cabe a nós, indivíduos, e, consequentemente, às organizações que compomos, nos adaptarmos às novas realidades que a sociedade impõe todos os dias. Novos tempos, novos paradigmas, novo pensar, novo fazer.

    Atividades
    1. Quais os dois fatores fundamentais na conquista pelos está- gios mais avançados do pensamento estratégico?

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    Gestão de Pessoas
    A era da eficiência foi chamada de a primeira era da Adminis- tração científica. Por quê?
    O que é eficácia e como esse conceito se aplica em Adminis- tração?
    O que significa dizer que o foco de uma organização está na efetividade?
    Indique qual das eras a seguir está de acordo com a afirmação “o importante é fazer de forma correta”.

    Empirismo.
    Eficiência.
    Eficácia.
    Efetividade.
    Na era da consciência, o fator decisivo para o sucesso de uma organização é:

    o resultado da empresa.
    a qualidade dos produtos.
    o indivíduo e seu talento.
    o cliente e seus desejos.
    Dos cinco objetivos do indivíduo valorizados pela era da consciência, qual deles é resultado de vencer os desafios organizacionais?

    Felicidade.
    Plenitude.
    Liberdade.
    Paz.


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  • 1. Evolução do pensamento administrativo e gestão estratégica de pessoas
  • 2. A evolução no conceito de gestão de pessoas e equipes
  • 3. Políticas e diretrizes na gestão de pessoas e equipes
  • 4. Motivação
  • 5. Grupos I
  • 6. Grupos II
  • 7. A comunicação
  • 8. Feedback
  • 9. Gerenciando conflitos
  • 10. Liderança I
  • 11. Liderança II
  • 12. Gerenciamento das mudanças
  • 13. Repensando a organização
  • 14. Gestão estratégica de pessoas I
  • 15. Gestão estratégica de pessoas II